人事編制是辦好大學的絆腳石
2010-06-22 來源：科學時報
最近《人民日報》刊登了一篇題為《編制之痛：雙軌用工何時休》的文章，文章提到清華大學近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人，受編制所限，相當一部分未納入正式編制。清華人事部門的一位負責人介紹：“編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。”他舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內人員，包括保衛人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。
公辦大學都面臨編制之困
當然了，編制之困并不是清華大學的特有現象，而是所有中國公辦大學共同面臨的問題。那么，編制到底是個什么東西？為什么在同一所大學干同樣的工作，會因有無編制的不同而出現“冰火兩重天”的不同待遇呢？
在這里我們首先需要清楚大學編制問題的由來。計劃經濟體制下，我國公立企事業單位人事編制都由上級主管部門負責，大學要引進教職員工就必須向上級部門申請報批，在獲得批準的情況下，才可以引進需要的人才。在這樣的體制下，造成學校缺乏競爭、辦學效率低、機構設置不科學等諸多問題。
從上個世紀90年代開始，在市場經濟的影響下，屬于計劃經濟體制的分配制度受到了嚴峻挑戰，于是乎，一場以提效率、出人才為根本目的，旨在解決用人制度落后、教職工編制不合理、資源配置不科學等問題的校內管理體制改革在全國各高校展開。
在此過程中，2000年中組部、人事部和教育部聯合印發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，《意見》指出：“高等學校主管部門要下放管理權力，按照‘總量控制、微觀放權、規范合理、精簡高效’的原則，理順編制管理體系，實行國家制定編制法規和宏觀控制、高等學校按照法規資助實施編制管理的辦法……教學、科研是高等學校的主要任務，要探索建立符合教學、科研規律的組織形式！钡怯捎诖髮W人事制度改革牽涉的利益問題太多，推進改革的阻力很大。最終，高校保留了帶有明顯計劃經濟烙印的大學“事業編制”，同時也形成了有編制的“正式工”和沒有編制的“合同工”同時并用的“雙軌用工”體制，這樣大學里出現了“在編”與“不在編”并存，“固定工”與“臨時工”并存，“事業編制”與“人事代理制”、“勞務合同制”并用的局面。雖然大家在相同的崗位上做同樣的工作，但是學校采用的是不同的人力資源管理辦法，最終出現了收入待遇等方面的明顯差異。
法律早就規定報酬待遇應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。也就是說，在勞動者的工作崗位，工作內容相同；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；同樣的工作量取得了相同的工作業績的情況下，就應該得到相同的報酬和待遇。但是，事實上，法律的規定在很多大學里不具有操作性，同工不同酬的現象比較突出，報酬待遇不是按勞分配，而是根據身份分配。有些大學有編制的員工與沒有編制的員工基本工資收入大體相當，但是其他各項待遇差別很大，而有些大學從基本工資、福利待遇、提拔干部、職稱評定等都有明顯的“階級”劃分，這樣在大學里也避免不了收入兩級嚴重分化的事實，在有的學校有編制人員的收入已經達到沒有編制人員收入的一倍多，而有些學校的收入差異之大已經超出了一般人能夠理解的范圍。
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（責任編輯：佳）
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