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當然，僅有自主權也不行，也得有約束的機制，內部也要有規章。現在有的大學的一些設施過于豪華，也引起社會的極大反響。又如擴招，要增加很多教室樓、實驗樓、宿舍，但也要與我們的國情相適應。因此，對于大學和大學校長，也要有一個制約和監督的機制，否則會給整個社會帶來負面影響。

 

我覺得中國距離出一批真正優秀的教育家還有很長的路要走。培養一位優秀的職業教育家并不比培養一位優秀學者容易，他同樣需要在長期的教育實踐中積累經驗。而且應該鼓勵他們在不同大學之間流動，但這不應由行政主導。

 

最近幾年，美國耶魯大學兩位教務長先后到英國劍橋、牛津當了校長，這說明了優秀的大學領導甚至是在國際間流動的。這同樣要考慮如何使校長們能安心做好校長的工作，特別是年輕的校長可能還在考慮幾年后不當校長了怎么辦。現在，一些校長還承擔了不少科研項目，使他們不可能把所有精力都放在教育上。我們可能根本就沒有幾個全職的校長全力以赴地辦教育，這是體制上的原因，也是不利于我們培養一批真正的教育家的原因之一，因為大家都有后顧之憂。

 

所以，我覺得可以考慮像中科院的研究所一樣，明確校長的任期責任目標，實行校長年薪制，使校長們能集中精力做好學校的工作。這幾年，大學領導在不同大學之間的流動，本來是件好事，但似帶有太多的行政色彩。既然大學校長一任的任期是5年，如無特殊情況，就不要輕易未到任期就調動。見到國外不少校長，他們都說得出任期到何年何月何日。而我們的校長，像地方干部，說調就調，這不利于一所大學的穩定發展。

 

 

記者：目前各個大學都積極推行各種改革，能否結合你的經歷談談對大學改革的看法？

 

許智宏：在校長任職期間，我參與過不少改革，包括2003年的人事改革，但是正值世紀之交，大批的教師退休，騰出了很多空位，這是推動教師人事改革，優化教師隊伍結構的良好機會。當時我們也可以馬上大批招人把空位填滿，從而重復改革之前的情況，人員只能進，不能出，同步老化，導致教師隊伍缺乏活力。

 

2003年,在寒假校領導發展戰略研討會上，大家取得了一致認識，要推進這一改革，以建立一種比較好的機制，使教員有進有出，使北大能不斷吸收最優秀的人才，并向社會不斷輸出人才，使不同的人各得其所。

 

人才的流動問題解決不好，將直接影響創新型國家目標的實現。我想，如果北大清華等一批最優秀的大學每年源源不斷地有一批教師到別的大學去，到省里面去，到地方工作，學校也可騰出空位來吸引我們所需要的優秀人才，那整個高等教育的水平就提高了。現在很多大學都是自己學校的學生畢業當助教、講師、副教授、教授。用我們生物學上的術語，這是自交系，自交系是沒有生命力的，雜交才有優勢。中國的高等教育界、科技界要真正提高水準必須要有這種流動，現在北大一些副教授到別的地方當教授，我想這很正常。

 

當時北大的學科結構在調整，我們也需要發展，所以必須要改變這種機制。媒體常問我解雇了多少教師，我一直講，這不是我們的目的。在北大要建立的政策體制，目的在于建立一種能發揮大家積極性、創造性的用人制度。我們很早就說不吃大鍋飯了，但事實上，大鍋飯的體制在很長一段時間里并沒有真正被打破。

 

記者：做這樣一項改革是否會面臨前所未有的壓力？其他學校是否有跟進？

 

許智宏：其實其他學校也在做，只是北大的做法引起了廣泛關注。我們壓力是比較大的，但我們也很坦然。過去每年晉升副教授、教授，總會有一大堆申訴。當然，也由于歷史的原因造成一些教師今年沒評上明年再報。現在大家都知道了，北大不是每個講師都能升到副教授，每個副教授也不一定就能升到教授，大家有了這樣的心理準備，我覺得我們的目的就達到了。這幾年雖沒有被淘汰的，但教師進出的情況也已成為常態，改革也就推進了。我是學生物的，相信達爾文進化論，教育必須改革，但我追求的是一種漸進式的改革。更何況教師人事體制改革還牽涉到整個國家的人事體制和政策，還與整個社會大環境有關。